新办企业规范劳动用工指引

1、单位发布招聘广告或启事时有无注意事项？

招聘广告或启事中必须杜绝出现歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业在发布招聘信息时，除工作性质特殊并不受歧视外，不得对性别、户籍等作出条件限制。

2、公司可以向劳动者收取押金吗？

不可以。《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、用人单位可以招用未成年人吗？

需要区分未成年人是否满16周岁，禁止招用不满16周岁的未成年人（童工），可以招用16周岁以上不满18周岁的未成年人，但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训，用人单位需依法保护未成年工的合法权益。

4、劳动者入职时，用人单位必须要安排入职体检吗？

并非所有劳动者都必须安排体检，但建议进行入职体检，一方面可以了解劳动者的基本身体状态，另一方面可以判断与所任岗位是否匹配。需要注意的是，用人单位对特殊岗位和特定群体有体检义务，比如接触职业病危害的作业的、从事接触直接入口食品工作的、未成年工等人群。

5、用人单位招用劳动者，是否可以收取劳动者担保金或押金？是否可以扣押劳动者身份证？

用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件。

6、招聘时需要审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态吗？

建议审查，尤其着重审查是否存在竞业限制，通过背景调查了解劳动者基本情况。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。入职前背景审查有助于单位降低用工风险。

7、试用期是否可以不为劳动者缴纳社会保险吗？

不可以。劳动关系自用工之日起建立，试用期亦包含在劳动合同期限内，试用期内员工即享有各项社会保险。

8、可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗？

不可以。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。先签订试用期合同再签订劳动合同，该两份合同视为连续两次订立固定期限劳动合同。

9、试用期内，以不符合录用条件为由解除需要经过培训或调整工作岗位吗？

不需要。以不符合录用条件为由解除的法律依据是《劳动合同法》第39条第一款第一项的规定，无需支付经济补偿。

10、录用条件的设置有哪些注意事项？

条件要明确具体、量化，具备可操作性，便于试用期考核，定量考核比定性考核更具备可操作性。另要向劳动者告知录用条件和考核标准，可以通过签字、邮件等方式告知。

11、用人单位可以随时延长试用期吗？

不可以，劳动合同法对试用期期限有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

12、对劳动者进行岗前培训，可以签订服务期协议吗？

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。“岗前培训”是专业技术培训并提供专项培训费用的，可以约定服务期，如果不是，则不能据此约定服务期。

13.试用期内，劳动者的工资可以低于当地最低工资标准吗？

不可以。《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

14、向劳动者发送录用通知书后，可以撤回吗？

基于契约精神和诚实信用原则，不可以随意撤回，当然在录用通知到达劳动者前可以撤回。录用通知属于要约，按照《民法典》第476条规定，有下列情形之一的，要约不可以撤销:(一)要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。

15、可以在录用通知书中附条件吗？

可以，比如在录用通知书中附生效条件，如“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无误，如有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效或自动失效”。

16、很多公司在劳动者入职前会发录用通知，这是必须的吗？

并非必须，法律无强制性要求，企业可以根据自身实际情况自行安排。但需要注意，录用通知不是劳动合同，但属于民事合同中的要约，满足条件时对双方都是有约束力的。

17、录用通知书与劳动合同的内容不一致时，如何适用？

对适用规则双方有明确约定的，从约定；无约定，后签订的书面劳动合同优先；劳动合同未进行约定的，可以适用录用通知书。

18、用人单位可以收集或采集劳动者的详细个人信息（如指纹、虹膜等）吗？

用人单位因用工管理需要采集劳动者信息时应征得劳动者同意，以避免侵犯员工隐私的行为，且用人单位在采集劳动者信息时应当注意保护劳动者的个人信息，不得用于用工管理之外的其他范围。

19、聘用外国人，用人单位需要注意哪些？

用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国来华工作许可证》后方可聘用。

20、我是个体工商户，与聘用的员工建立的是劳动关系吗？

个体工商户用工只要符合劳动关系用工特征的，则其与员工建立的是劳动关系，应履行劳动关系下的各项义务。

21、试用期内，劳动者解除劳动合同是否需要赔付用人单位的招录费用？

招录费用是用人单位的经营成本，劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动关系无需赔付。但劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

22、试用期期满后，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

不可以，用人单位以不符合录用条件为由解除，必须在试用期内。

23、试用期内，发现员工患有精神病，用人单位是否可以解除？

可以，但关键在于录用条件及精神病的确诊。原劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。”。原劳动部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条也明确规定：“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同”。

24、在正式录用前，进行试工或试岗，是否存在风险？

有风险。试工或试岗已属实际用工，而劳动关系自实际用工之日起建立，用人单位应履行劳动关系建立后的各项应尽义务。

25、劳动者在应聘过程中未如实陈述是否构成入职欺诈？

分不同情况而定。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但如果劳动者隐瞒的是与拟任岗位无直接关联的事项并不构成欺诈，比如个人婚姻生育等涉及个人隐私的信息。

26、用人单位与劳动者建立劳动关系的时间如何确定？如果在用工前双方就签了劳动合同，建立劳动关系的起算时间如何确定？

用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系也是自用工之日起开始计算。

27、我是个体工商户，是否可以与招用人员订立劳动合同？

个体工商户可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

28、居委会、村委会是否可以订立劳动合同？

能够承担用人单位权利义务的居委会、村委会可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

29、本公司在各地设有分公司，分公司是否可以订立劳动合同？

依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构与劳动者订立劳动合同，应当取得用人单位的委托授权。

30、本公司机构设置较多，财务独立核算，内设机构、职能部门是否可以订立劳动合同？

内设机构、职能部门不能作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

31、劳动合同最迟什么时候签订？

用人单位应当自实际用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

32、订立劳动合同，是否必须使用人社部门的模板？

可以使用人社部门的劳动合同模板，也可以使用自行设计的劳动合同，或在与劳动者协商一致后依据协商结果共同订立劳动合同。但是，劳动合同至少应当具备下列条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

我市企业可在九江市人力资源和社会保障局官网劳动保护专栏下载劳动合同示范文本。

33、企业是否必须与劳动者订立书面劳动合同，口头是否可以？

全日制用工的用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同；否则，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如超过一年仍未订立书面劳动合同的，视为自用工之日起一年的当日已经与劳动者签订无固定期限劳动合同。非全日制用工的可以订立口头协议。

34、企业是否可以与劳动者订立电子劳动合同？

经用人单位和劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合《电子签名法》等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。

35、企业与劳动者的工作时间应当如何约定？

工作时间的约定应当具体，尽量将劳动者在单位工作时间、就餐时间、休息时间作出区分，否则就工作时间部分容易引发争议。

36、公司业务有明显淡旺季，对于工作时间制度有无好的建议？

业务有明显淡旺季的企业可以向所在地行政审批部门申请综合工时制，获得审批后，在劳动合同中明确约定采用综合工时制。但是，在综合计算周期内的工作时间超过法定标准工作时间的，依然视为加班。

37、企业销售人员经常在外跑业务，无法和其他劳动者一样按时上下班，应当如何约定工作时间？

可以向所在地行政审批部门申请不定时工时制，获得审批后，在劳动合同中明确约定采用不定时工时制。但是，不定时工时制只能适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员等难以持续工作或难以按时上下班的劳动者。

38、劳动合同中的劳动报酬如何确定？

用人单位与劳动者可以协商确定劳动报酬，但工资标准不得低于用人单位所在地人民支付规定的最低工资标准。

39、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时,劳动者的最低工资标准、劳动保护等事项,执行标准如何规定？

劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护,劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

40、企业因项目建设需要招用部分人员，项目完成则劳动关系终止。应当订立何种劳动合同？

可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，工作任务完成时劳动合同终止。

41、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否可以约定在工作任务完成后一次性支付劳动报酬？

不可以。以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当约定每月工资标准，可以同时约定按时完成工作任务的额外奖励，但不可以约定在工作任务完成后一次性支付劳动报酬。

42、劳动者拒绝订立书面劳动合同，企业是否需要承担法律责任？

订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，如劳动者拒绝订立书面劳动合同，企业应持审慎原则招录该劳动者，否则，可能带来用工风险，承担相应的责任，比如双倍工资等。

43、劳动者拒绝订立书面劳动合同怎么办？

对于拒绝订立书面劳动合同的劳动者，从用工风险角度考虑，建议用人单位必须在用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同，劳动者仍不订立书面劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系。此种情形下，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。

44、试用期应当如何约定？

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

45、劳动者离职后再次入职，是否可以重新约定试用期？

不可以，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

46、劳动者离职后再次入职但岗位不同，是否可以重新约定试用期？不可以。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，该规定只针对用人单位而不针对岗位。

47、企业某岗位需要短期用工，仅与劳动者订立了两个月期限的劳动合同，如何约定试用期？

不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

48、试用期内，用人单位是否可以随意解除劳动合同？

试用期中,劳动者有以下情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；(5)以欺诈胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(6)被依法追究刑事责任的；(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。

除以上情形外，用人单位不得随意解除试用期员工劳动合同。

49、员工入职企业，是否可以约定服务期，要求其2年内不得离职？

用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期；否则，不得约定服务期。

50、约定服务期内劳动者提前离职,用人单位是否可以要求劳动者赔偿？

用人单位为劳动者提供专项培训费用(培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用),对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。其中劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。